Productividad en tiendas: esa es la cuestión.

Es fácil perder la orientación al resultado si no tienes claro cómo conseguirlo.

La existencia de múltiples indicadores junto con la carga de trabajo diaria, pueden terminar por despistarte en la consecución de tus objetivos.


Cuando gestionas tiendas y con el ánimo de hacer las cosas sencillas, tienes que tener la productividad como uno de tus indicadores de referencia . Concentrándote en mejorarla incrementarás la rentabilidad de tu empresa.

¿Qué es productividad?

Productividad es el uso más eficiente que se le puede dar a un activo o recurso dado. Concretamente es la relación entre lo que produces y los recursos empleados en producirlo.

La productividad en retail se puede medir de diferentes maneras, pero yo me voy a referir a la productividad de las personas contratadas por unidad de negocio.

Su fórmula sería:

Productividad = Producción/ horas trabajadas

Entendiendo por producción la suma de todo aquello que produces, que puede ir desde ticktes, euros vendidos, productos vendidos, etc.

Por lo tanto hablaremos de tickets por hora trabajada, euros vendidos por hora trabaja o productos vendidos por hora trabajada.

Al tratarse de un cociente, la productividad la podrás aumentar incrementando tu producción, disminuyendo las horas trabajadas (y por extensión las contratadas) o consiguiendo las dos situaciones a la vez. Es más interesante siempre incrementar la productividad mejorando la producción porque asegura un crecimiento del negocio.

En los último años, rara es la empresa que no ha tenido que disminuir sus horas contratadas en vista de la dificultad de mejorar su producción para mantener su rentabilidad.



¿Cómo mejoramos la productividad?

Lo primero es tener referencias. Para ello y si gestionas varias tiendas, tendrás que hacer una comparativa de las productividades de cada tienda, que se obtiene a su vez de las productividades conseguidas por cada vendedor.

Productividad media será = producción de todas las tiendas/ horas trabajadas de todas las tiendas.

Para mejorar este ratio tenemos que:

1. Llevar las tiendas por debajo de la media hasta la media.
2. Mejorar el dato de las tiendas que están por encima de la media.

De forma recurrente y continua.

Método

Supongamos que estamos midiendo tickets/hora trabajada:

1. Asegura que todos los área managers y gerentes de tienda, comprenden bien qué es la productividad. 
2. Comunica a cada unidad de negocio su posición en el ranking de productividad de tiendas.Los vendedores tienen que conocer el dato de productividad de su tienda de forma periódica (diaria, semanal o mensualmente)
3. El dato de cada tienda se compone de las productividades de cada vendedor por lo que para mejorar el dato global tienes que mejorar el de cada vendedor.
4. Explícales cual es su objetivo: llegar a la media, mejorar hasta un dato concreto...fundamental que tengan un objetivo específico. Cada vendedor tiene que tener un objetivo concreto y conocer su dato de productividad ¿cuántos ticktes hora o día tienen que conseguir?
5. Entrena fórmulas de acercamiento al cliente. Por ejemplo: "¿encuentra lo que busca?" 
6. Si el cliente "esta mirando" que tus vendedores le ofrezcan servicios y productos sin compromiso alguno...puede que hoy no le hagan falta, mañana no lo sabemos.
7. Ten soportes que ayuden a tus vendedores a ilustrar lo que dicen: cartelería, folletos,etc.
8. Asegura que por horario, los vendedores están correctamente asignados según la actividad de la tienda. No se puede mejorar la productividad si no están los recursos correctamente asignados. Esto es más frecuente de lo que parece y en principio fácil de corregir. Tendrás que trabajar los círculos de comodidad de los equipos y su resistencia al cambio. De ahí que sea tan importante comunicar rankings, objetivos, etc.
9. Distribuye a los vendedores de forma coherente por la tienda. Ningún cliente sin atender.
10. Dependiendo de lo agresivo que quieras ser puedes dar feed-back a los vendedores cada hora, al final del día, de la semana, del mes...de cómo va su progresión y la progresión de la tienda.
11. Asegura que no hay roturas de stock. 
12. Producto fácilmente identificable y accesible para el cliente.
13. Felicita  y pon como ejemplo a los que más avancen y mejores ratio de productividad estén obteniendo.
14. Trabaja en reuniones individuales con los que tengan peores datos y valora si es un problema de formación o de actitud. Ayúdales.
15. Crea un canal de comunicación para hacer partícipes a todos del resultados global de la tienda y de los avances conseguidos. Involucra a todos en el objetivo común.

Para conseguir todo esto, es necesario un líder en la sala de ventas. Que sepa comunicar de forma adecuada los objetivos que persigue el equipo, haga seguimiento cercano de la marcha de cada vendedor, ayude a cada miembro en la medida que corresponda y tenga una clara orientación al cliente y al resultado.

En resumen:

• Explica cuál es el camino
• Entrena
• Haz seguimiento
• Comunica los avances de forma adecuada

Francisco Galán.

Gestión del tiempo radical.

"Llegas a la oficina, enciendes el ordenador, echas un vistazo por encima, contestas los dos primeros emails que aparecen y te vas a buscar un café a la máquina. Charlita mañanera con los compañeros allí reunidos.

Vuelta a la mesa. Vamos a chequear el email, pero antes abres internet y miras las noticias. De paso miras el correo personal y ya que estás también Facebook. Se abre un pop up sobre libros electrónicos. Ayer estuviste buscando precios. Enseguida empiezas a trabajar. 

Suena el teléfono. Un compañero de marketing te comenta que mañana irá la televisión a una de las tiendas a grabar un reportaje y que por favor tienes que estar allí a las 12h. Mañana tenías planificado comenzar a trabajar el programa de formación de tu equipo. Bueno está bien, allí estarás.

Sigues con el email número tres. De repente te acuerdas que al final de la semana es la presentación de resultados del mes. No has hecho nada de la presentación. Miras por encima qué tienes que contar. En ese momento entra un compañero a tu despacho. ¿Viste el partido de ayer? Antes de que puedas hacer nada se ha sentado.

Son las 11h,  por fin llevas 30 minutos trabajando seguidos. Salta un Whatssap. Es la foto de tu mejor amigo tirándose en paracaídas el fin de semana pasado. Te ríes y le contestas.

Suena el teléfono. Tu jefe. Te están esperando para la reunión. ¿Qué reunión? Vaya, ibas a mirar la agenda justo cuando tu compañero vino a hablar contigo de fútbol y después se te pasó.

Mientras te diriges a la sala de juntas vas pensando en ese proyecto de formación que consideras tan importante para tu equipo y que lleva anotado desde hace tres  meses en tu lista de tareas pendientes…"

¿A alguien le suena esto?...

Paradójicamente en el siglo XXI la gente ha mejorado su calidad de vida hasta niveles jamás conocidos, pero a su vez el estrés se ha incrementado por tener más carga de trabajo de la que podemos digerir.

Una de las primeras cosas que hay que hacer para mejorar la productividad es aceptar el hecho de que la cantidad trabajo siempre va a ser mayor al tiempo disponible para realizarlo.

Resulta llamativo que, en una entrevista de trabajo, la gestión del tiempo no es algo sobre lo que el entrevistador ahonde excesivamente, más allá de saber si te consideras una persona organizada. Se presupone que te organizas bien y que ofreces una elevada productividad.

La realidad es que, como otras muchas habilidades necesarias en el mundo empresarial, la gestión del tiempo es algo que no te enseñan en ningún sitio. Sin embargo una buena gestión del flujo de trabajo es fundamental para la consecución de tus metas.

El director financiero de una empresa sabe perfectamente la rentabilidad por metro cuadrado de cada tienda en su empresa, pero difícilmente tendrá cuantificado el coste de una mala gestión del tiempo por parte de los mandos que la dirigen.

En España existe el tópico de hablar de la escasez de tiempo en cuanto nos dan la ocasión:

                “voy muy mal de tiempo…”

                “no me da tempo a terminar…”

                “¿Cómo vas?”… “¡uf!... ¡hasta arriba de trabajo!”

 O su versión somatizada… “¡estoy muy estresado!

¿Qué evidencias vemos en alguien improductivo?

Las evidencias observables en una persona a la que el trabajo tiene desbordado pueden ser estas:

·         Suele dejar tareas importantes sin hacer.

·         Obtiene pobres resultados pobres a pesar de realizar un trabajo intenso.

·         Está metido en mil batallas y ninguna de carácter resolutivo.         

·         Sus colaboradores están desorientados.

·         Existe una indefinición de procesos, de objetivos, de funciones y como consecuencia de responsabilidades.

·         Su planificación errática.

·         Como no tiene los objetivos claros, mantiene una indecisión constante.

·         No tiene tiempo para formar a su equipo, por lo tanto sus colaboradores no están suficientemente capacitados.

·         Siempre disponible para todo el mundo. Le cuesta decir NO.

·         Se instala en el perfeccionismo para comenzar cualquier proyecto. Conclusión: sus proyectos se eternizan y van a destiempo. Si hubiera que esperar a que todo estuviera perfecto para comenzar un proyecto ¿cuántos empezaríamos?

El tiempo como tal no se puede gestionar. Por lo tanto hablaremos de gestionar hábitos y modificar conductas y el éxito estará en la calidad de ambos.

La definición sobre gestión del tiempo que más se acercaría bajo mi punto de vista es:

“El análisis de su uso de forma regular para la mejora de nuestro rendimiento”

¿Por qué es importante la gestión del tiempo?

Veamos una serie de motivos:

• Es el recurso más valioso porque todo lo que hacemos en nuestra vida lo pagamos con tiempo.
• Sirve para gestionar el estrés.
• Tendremos control sobre las tareas que realizamos diariamente.
• Porque la tarea principal del directivo es tomar decisiones de calidad constantemente y eso no es posible con una gestión del tiempo inadecuada.
• Calcula el valor en € de un minuto de tu tiempo. Piensa en los minutos que regalas.
• Porque una deficiente productividad te conduce a intentar controlarlo todo y abarcar más cosas obteniendo justo el resultado contrario al que buscas: trabajar más y conseguir menos.

“Nunca te van a medir por la cantidad de cosas que haces y sí por cantidad de cosas que consigues”

¿Cómo podemos mejorar nuestra productividad y gestión del tiempo?

Premisas que hay que asegurar para poder tener una buena productividad:

1.       OBJETIVOS CLAROS Y PRESENTES PARA CADA ESPACIO TEMPORAL: Diario, semanal, mensual y Anual.

Somos improductivos porque no sabemos lo que queremos.

Para identificar las tareas importantes, pregúntate para quién estás haciendo eso y a quién beneficia. ¿Te acerca a tus objetivos?

Decidir lo que vas a dejar de hacer es sencillo si tienes claros tus objetivos.

2.       ENTENDER LA MISIÓN, RESPONSABILIDADES Y OBJETIVOS POR LOS QUE TE PAGAN:

a.       Misión: hacer mejores profesionales dentro de tu equipo como condición indispensable para lograr tus objetivos

b.      Objetivo: conseguir los resultados por los que te han contratado

c.       Funciones:

                                                                           i.      Orientar

                                                                         ii.      Controlar

                                                                        iii.      Reportar

3.       EDUCA A TU ENTORNO

a.       Aclara cómo podrán acceder a ti y cómo les darás respuesta a sus solicitudes:

                                                                           i.      Explica que usas el buzón de voz de tu teléfono y asegúrales (y cumple) que siempre les devolverás la llamada.

                                                                         ii.      Informa a tu equipo directo de los momentos en los que no te pueden interrumpir. Llega a acuerdos con ellos. Haz la prueba.

b.      Negocia plazos. No tienes por qué aceptar el primer plazo que te dan, prueba al menos siempre que lo necesites.

Hábitos radicales para mejorar tu productividad y gestión del tiempo

Aclaremos que: productividad no es hacer más cosas ni trabajar más sino hacer más cosas de valor. De las que te permiten conseguir más objetivos.

El cambio pasa por dejar de pensar en hacer para llegar a pensar en conseguir.

Hábitos radicales para incrementar tu productividad:

1.       Revisa cada mañana tus objetivos a largo plazo y corto plazo. Cada día.

2.       Revisa cada día la lista de tareas a realizar. Cada día.

3.       Planifica el día siguiente: emplea la última media hora del día para realizar los puntos 1 y 2. Decide qué dos o tres tareas de valor vas a hacer al día siguiente. Cada día.

4.       Preparar el día: la primera tarea cada día, será aprovisionarse de lo necesario para cumplir los objetivos planteados la tarde anterior:

a.       Informes

b.      Datos

c.       Investigación en internet

d.      Etc.

5.       Planificación para espacio temporal  (diario, semanal, mensual y anual):

a.       En general abrir cada espacio temporal planificando lo que vamos a hacer y cerrarlo extrayendo conclusiones de lo conseguido. Ejemplo:

                                                                          i.      Semanal:

1.       Lunes por la mañana: ¿objetivos?

2.       Viernes por la tarde: ¿Objetivos cumplidos?

6.       Aíslate cada vez que trabajes en tareas relacionadas con tus objetivos:

a.       Indica claramente que no te pueden molestar o piérdete si es necesario.

b.      Apaga el teléfono y ponlo con la pantalla hacia abajo: Que trabaje el buzón de voz.

c.       Aíslate de interrupciones, estás trabajando para las tareas más importantes por lo tanto tiene sentido hacerlo. Recuerda: te valoran por lo que consigues.

7.       Minimiza las interrupciones. Esto es MUY IMPORTANTE si realmente quieres mejorar tu productividad:

a.       Elimina los pop up de tu correo electrónico. Planifica cuando lo vas a leer y en general agrupa tareas (llamadas, revisión del email…)

b.      Elimina los pop-up: email, Whatssap … (¿qué pereza no?), Facebook, noticias, etc.

c.       No realices multitarea. Una pero excepcionalmente hecha.

d.      Trabaja en tu PC con el menor número de ventanas abiertas posible, tenemos más de las que necesitamos.

8.       Delega:

a.       Pregúntate siempre si esa tarea la puede hacer alguien de tu equipo.

b.      Delega con responsabilidad, que siempre va a ser tuya:

                                                                          i.      No sueltes marrones

                                                                         ii.      Asegura que el delegado puede hacerlo

                                                                       iii.      Aclara límites

1.       Cuando te tiene que consultar

2.       Cómo te tiene que reportar

3.       Fechas limite

9.       Organiza tu agenda con huecos

a.       Tu agenda no puede ser un “Tetris”.

b.      Deja espacios para los imprevistos, siempre hay.

10.   Realiza lo importante siempre primero y que sea esto lo último que retrasas ante cualquier imprevisto.

El cambio en la gestión del tiempo no es inmediato, requiere disciplina.

No existe un método único. Busca el tuyo.

Y tú, ¿cuánto escuchas?

¿Puede la escucha tener relación con el resultado? ¿los participantes de las reuniones a las que asistes se "pisan" al hablar? ¿tienes un compañero que responde antes de que acabes la pregunta? ¿cuánto mejoraría la comunicación con tu equipo si escucharas mejor? ¿cuando hablas por teléfono tu interlocutor te corta sistemáticamente y termináis hablando los dos al mismo tiempo?

Uno de los principales problemas que tiene que mejorar cualquier empresa (el ser humano en general) es la falta de escucha. Existe incontinencia verbal que dificulta la verdadera comunicación. El "ruido de fondo" genera interferencias e impide escuchar (Smartphones, emails, Whatsapp...)

La falta de escucha es sinónimo de soberbia. El acto de escuchar es un acto de humildad. Permite reconocer que no sabes todo y que no eres poseedor de la verdad absoluta. Responder sin escuchar te conduce hacia la incomunicación.

Si gestionas equipos es fundamental encontrar tiempo para comunicar y por tanto para escuchar. Todo el que necesites. Por lo tanto busca los huecos y evita las interrupciones.

Escucha con la mirada.

Si visitas tiendas, escucha con la mirada:

• ¿cómo se hablan los equipos entre sí? ¿percibes buen ambiente?
• ¿cómo hablan a los clientes? ¿el discurso está entrenado?
• ¿se explican las últimas novedades comerciales que recientemente has transmitido?
• ¿existe orden donde tiene que haberlo?
• ¿como se distribuyen los vendedores en la tienda?

Cuando hablas con alguien de tu equipo, hazlo con atención y con voluntad de comprender. La comunicación comienza en la escucha. ¿Por qué dice lo que dice? ¿por qué lo dice como lo dice?

¿Por qué no escuchamos?

1. Porque pensamos que nuestro interlocutor no nos aporta nada
2. Por miedo a lo nuevo. La rutina nos tranquiliza y la novedad nos inquieta
3. Porque tenemos prejuicios, filtramos a través de nuestras creencias. 

Por tanto para mejorar la escucha tienes que desenfocar tu ego para preocuparte de los sentimientos del otro. Escucha los sentimientos que hay detrás del mensaje.

Escuchar te va a permitir mejorar la confianza, realizar mejores críticas y aprender. 

Escuchar requiere un esfuerzo importante pero merece la pena.

Y tú, ¿cuánto escuchas?

Cada uno tiene el equipo que se merece

¿Has tenido que trabajar con algún empleado conflictivo?¿Qué hay que hacer cuando un empleado nos da problemas?¿La mejor solución es llegar al despido?¿Se puede reconducir la situación?¿Cómo se llega a ciertas situaciones?

En una empresa conviven perfiles dóciles, conflictivos, trabajadores, perezosos, que siempre están dispuestos, que nunca lo están, nerviosos, impacientes, calmados…

Hablemos de los conflictivos.

Un empleado conflictivo se caracteriza por tener un bajo nivel de compromiso, un desempeño por debajo de la media, relaciones distantes y normalmente conflictivas con otros miembros del equipo.

El principal problema es que no rinde de forma adecuada y crea mal ambiente. La inversión que la empresa hace en el empleado no tiene retorno llegando incluso a perjudicar sus intereses.

Lo más habitual es que un empleado no comience siendo conflictivo. Por el camino ocurren sucesos que mantenidos en el tiempo terminan degenerando el desempeño de las personas.

Vaya por delante que detrás de un empleado conflictivo es habitual que exista falta de liderazgo.

Posibles causas:

•   El empleado se acomoda con el tiempo.
•   Entiende mal su veteranía.
•   Ímpetu sin control (habitual en juniors).
•   Problemas personales.
•   Falta de formación.
•   Nivel elevado de exigencia en relación al perfil.
•   El empleado piensa que está mal pagado.
•   Promesas y expectativas no cumplidas (“juguetes rotos”).
•   Miedo a los cambios, a lo nuevo.
•   Etc…

El factor tiempo suele ser protagonista y es frecuente que exista un problema de relación con el jefe, los compañeros o los clientes.

En relación al problema, se dan las siguientes situaciones:

•   No se detecta.
•   Se detecta muy tarde.
•   Se detecta pero no se soluciona.

Puede que “heredes” un equipo o que lo lideres desde hace tiempo. En mi opinión eso no es determinante. Cada uno tiene el equipo que se merece.

¿Qué podemos hacer si tenemos una persona conflictiva en nuestro equipo?

En la dirección de personas no existen recetas mágicas y menos aun únicas.

Lo peor ante un empleado conflictivo es la pasividad. Muchas personas se vuelven conflictivas por la inoperancia de su jefe.

Algunas acciones que debes emprender:

1. Mantén una entrevista con el empleado. Entiende primero por qué mantiene esa actitud ¿Pregunta si le pasa algo? Sin prejuzgar.
2. Sé paciente ¿Te has ganado previamente su confianza  para que te cuente, de verdad, todo lo que le pasa?
3. Expón lo que supone su actitud y comportamiento para el proyecto que lideras ¿Le has hecho partícipe de los objetivos que tiene el proyecto al que pertenece?
4. Deja claro qué esperas de él de la forma más específica posible. Pregúntale cómo puedes ayudarle para que cumpla el objetivo.
5. Si la situación la has heredado, sé claro y dile cómo te afecta a ti y al equipo. Aporta argumentos por los cuales debería cambiar. El proyecto actual no tiene que pagar errores pasados.
6. Si tiene problemas personales (y te los quiere contar) relaja tu nivel de exigencia. Puede que se esté separando, que tenga un familiar cercano enfermo, problemas económicos… Ayúdale en la medida de lo posible.
7. Concreta una nueva entrevista con el empleado para hacer seguimiento de la situación. Deja que hable él primero. En esta segunda reunión, sé firme y claro en tus conclusiones.

A partir de aquí puede ocurrir que la situación mejore. Si es así, perfecto. Estamos reconduciendo un problema. 

Si la situación no mejora porque el empleado no ha hecho cambios en su comportamiento, tendrás que repetirle (ilustrando con ejemplos) lo que supone para el proyecto su “estancamiento”, pidiéndole de nuevo un compromiso de cambio y ofreciendo una vez más tu ayuda. También aclararemos que la necesidad de cambio es más acuciante en el tiempo.

Simplificando mucho, si en sucesiones entrevistas el problema persiste habrá que tomar medidas que pueden ir desde la reubicación dentro de la compañía (a veces es la solución) hasta la desvinculación del empleado.

Llegados a este punto, quiero resaltar que, en estos casos, las desvinculaciones no son caras ni baratas, son rentables si hacemos bien nuestro trabajo hasta llegar a ese punto.

Una empresa que no desvincule a un trabajador en las circunstancias descritas porque es “es caro de echar”, ahorrará a corto plazo unos euros pero estará “tirando” muchos más mientras ese empleado siga estando en plantilla.

Contrata managers que se anticipen a los problemas, que tengan olfato para detectar este tipo de problemas, que trabajen cerca de sus equipos, que sepan ganarse su confianza así como premiar,castigar y agradecer.

El arte está en saber moverse entre el perfil de jefe instructor y paternalista en su justa medida.

Cada uno tiene el equipo que se merece.

Francisco Galán.

La rentabilidad de un buen director de tienda.

"Eres responsable de los resultados de la unidad de negocio, aseguras el crecimiento del volumen de facturación y de la rentabilidad de la tienda respetando la política comercial de la empresa (merchandising, control de los márgenes y de los precios, gestión de los stocks...)

Estás totalmente centrado en la satisfacción del cliente, el management y el éxito de tu unidad de negocio. Eres exigente con tus colaboradores, que contratas tú mismo, pero también sabes reconocer sus éxitos.

Buscamos un perfil profesional con las siguientes experiencias, habilidades y competencias:

• Experiencia como Responsable de Tienda en tiendas pequeñas; o Adjunto/a al Responsable de Tienda en tiendas grandes en búsqueda de una primera experiencia como Responsable de Tienda.
• Gran capacidad para dirigir y motivar equipos.
• Fuerte orientación a la consecución de resultados y gestión por objetivos demostrables.
• Experiencia gestionando/supervisando equipos hacia la consecución de objetivos comerciales.
• Alta orientación al Cliente y a los resultados.
• Pasión por el comercio y la moda.
• Buena capacidad en visual merchandising.
• Experiencia seleccionando, formando, motivando y desarrollando equipos.
• Excelentes competencias de Comunicación, Planificación y Organización.
• Deseable: experiencia comercial en el sector de la moda, accesorios y bisutería.
• Con alta motivación y ambición para superar cualquier reto"

El párrafo anterior corresponde a una oferta real para cubrir un puesto de trabajo en una multinacional del sector retail...casi nada.

Hace tiempo que quería hacer una serie de reflexiones sobre la figura del Director/Store manager/Gerente o Responsable de tienda, en definitiva, la persona que gestiona una tienda.

Lo primero que se me ocurre escribir es que las empresas buscan un candidato que tenga la pegada Cristiano Ronaldo, la habilidad de Messi y la proyección de Neymar...todo eso en su justa medida.

Lo siguiente es que si las empresas buscan perfiles tan completos tiene que ser porque esa posición es crítica.

¿Pero lo es?¿Qué importancia tiene la figura del Director de tienda?

Todas las decisiones que se toman en los distintos departamentos de una empresa retail "mueren" en la tienda. Existe un embudo que hace que todo, lo bueno y lo no tan bueno termine ejecutándose en los puntos de venta.

Una mala ejecución frustra sensatas estrategias comerciales o inteligentes campañas de MKT lo que advierte de la necesidad de tener una figura talentosa al frente del negocio.

El Director de tienda es el último responsable en coordinar todos los flujos que se producen con un objetivo claro de rentabilidad (…y no sólo de ventas). Flujos de clientes, de producto, procesos, tareas, relaciones, de organización, de empleados, etc.

Por lo tanto el Director de tienda es la condición de posibilidad para que una tienda tenga éxito a largo plazo.

A corto plazo una buena ubicación puede cubrir las carencias de un gestor malo, pero a largo plazo y en los entornos que nos movemos, la calidad del Director de tienda es determinante.

Por tanto, del talento de esta figura depende, de forma directamente proporcional el rendimiento de la unidad de negocio.

¿Qué retos tiene que asumir un Director de tienda actualmente?

El primero de todos es trabajar en la incertidumbre. Lo que ocurre es que la incertidumbre se vive con miedo y no como reto que puede transformarse en oportunidad.

Preguntas a un Director de tienda y te contesta que “está muy preocupado por la situación” y eso está bien,  pero lo que necesitamos es que estén pensando de forma recurrente cómo, con los recursos que tienen a su alcance y el escenario presente, pueden ganar dinero.

Para lo cual es necesario contar con perfiles que sobresalgan, o mejor dicho que excedan en la gestión de personas. Aquí radica el quid de la cuestión. La diferenciación por las personas.

Lo hemos expuesto más arriba, puedes tener la marca más reconocida, la mejor ubicación, el mejor producto… si los que ejecutan no saben o no quieren y no emanan una serie de valores y actitudes, sólo es cuestión de tiempo. Nada más que de tiempo. La tienda cerrará.

Ejemplo:

Tarraza/Restaurante en zona inmejorable del puerto olímpico de Barcelona, entorno idílico, imagen del establecimiento excelente…posibilidades de negocio infinitas.

Experiencia real: el camarero (con muy buena presencia, al César lo que es del César) tarda más de 15 minutos en acercarse a preguntarnos qué queremos tomar (se veían camareros ociosos entre tanto), lo hace con un rictus serio y un tono seco (como si ese trabajo no le agradara), tardan en servirnos 4 cervezas otros 15 minutos , las traen sin espuma y no muy frías… eso sí, a precio de lugar TOP: 3,85 € cada cerveza… yo empecé a reflexionar sobre el Director de ese establecimiento.

El dueño o accionistas de la Tarraza/Restaurante, el día que cierren, porque terminarán cerrando, se preguntarán qué ha fallado, cómo es posible que no haya funcionado con el dinero que pagaron por la ubicación, el mobiliario, las instalaciones, el diseño…

Retomando el argumento…las generaciones venideras están acomodadas, desmotivadas e hiperestimuladas y esta es la mano de obra con la que contaremos (o contamos, en presente) y a la que los Directores de tienda tienen que involucrar y motivar.

Manejo y conocimiento de nuevas tecnologías a la vez que una gestión multidisciplinar con profunda noción:

• Financiera
• Estadística
• Analítica aplicada a la toma de decisiones orientadas a resultados ("crecemos un 5% vs al año anterior" es un análisis muy pobre y de nulo valor, aunque también tenemos la versión minimalista que dice "las ventas van bien")
• MKT (y todas sus vertientes)
• Logística
• Negociación
• IT
• ...

Es imprescindible que adquieran (mejor si la traen de serie) una visión global del negocio. Ver más allá de sus objetivos, anteponer los objetivos de compañía a los suyos como Director de una de sus tiendas, entender cómo influyen sus decisiones en la marcha del área y priorizar objetivos de otros departamentos sin afectar al negocio local…

Una vez hechas estás reflexiones, me pregunto ¿tiene el sector retail realmente estos perfiles al frente de cada tienda?

Generalizar genera injusticias pero yo creo que no los tiene.

Creo que en el futuro un Director de tienda tendrá que ser una persona titulada (¿por qué no existe un grado en ventas o gestión de tiendas?, ¿acaso no hemos demostrado que sí hay contenido?).

¿Qué fue antes el huevo o la gallina? En retail, ¿son los salarios bajos porque los perfiles no están cualificados o no llegan perfiles cualificados porque los salarios son bajos?

(Os recomiendo el interesante debate abierto en LINKEDIN por Alicia Davara hace ya más de 2 años en el grupo Retail Meeting Point lo encontraréis por: “Salarios en Retail. Por debajo de todas las medias”)

Pensemos en las facturaciones que manejan algunos de estos Directores de tienda (millones de euros en algunos casos) en moda, distribución, óptica…y si esta tiene relación con la cualificación que tienen y los salarios que reciben y se ofrecen. 

He leído estas noticias:

“Apple lleva 10 meses sin un director para sus tiendas físicas”

http://www.theinquirer.es/2013/08/02/apple-y-lleva-10-meses-sin-un-director-para-sus-tiendas-fisicas.html

… si para una tienda es importante, para gestionar todas las tiendas de la red lo es más, sobre todo si estás perdiendo dinero.

(Noticia de Julio 2012)… Ikea: un paso por delante.

"Ikea forma a jóvenes para que sean directores de tienda"

http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=45&id=86315&goback=%2Egna_2467764%2Egde_2467764_member_137316003#%21

En definitiva:

¿Tienes tiendas y quieres ganar más dinero? Una figura cardinal es la del Director de tienda. Y tienes dos caminos:

1.       Contrata talento.

2.       Mejora lo que tienes: forma a tu equipo.

Francisco Galán.